当一位高管离职或一个重大项目失去负责人时，公司通常会看到两种选择：寻找长期聘用人选，或请顾问介入。临时管理是介于两者之间的第三条道路：一位经验丰富的高管在设定的期限内、为明确的目标加入公司，亲自主持工作，而不仅仅是提供建议。
据土耳其报纸Hürriyet报道，此类任期大多为3至18个月；Kariyer.net的土耳其人力资源博客则根据需求给出了3至24个月的区间。在土耳其语中，这一角色也被称为"geçici yönetici"（临时经理）和"dönemsel yönetici"（阶段性经理）。本文依据相关资料，概述这一概念是什么、与咨询的区别在哪里以及何时使用。
什么是临时管理？
临时管理是指一位经验丰富的高管在特定期限内、为特定目标加入公司。Eurofound关于新型就业形式的报告将该模式描述为高素质专业人员针对特定项目或问题承担临时任务，从而为组织增加外部管理能力。
根据Kariyer.net，该模式于20世纪70年代中期在欧洲兴起，作为应对高级人员招聘和离职成本的替代方案，并用于在设定时间内完成专业性工作。
它与咨询有何不同？
根本区别在于由谁主持工作。顾问进行分析并留下建议；实施工作大多仍由公司承担。临时经理承担明确的角色，作出决策并负责实施。Hürriyet报道中的描述也指向同一方向：找到问题的解决方案，制定路线图，建立起体系，并将工作移交给现有团队。
| 顾问 | 临时经理 | |
|---|---|---|
| 产出 | 分析和建议 | 完成的工作和成果 |
| 位置 | 在组织之外 | 担任明确的角色，拥有权限 |
| 决策 | 由公司决定 | 在自身权限范围内决定 |
| 终点 | 报告或项目交付 | 移交给长期团队 |
这条界线并不总是如此清晰；许多咨询项目也会延伸到实施阶段。因此，合同中真正需要明确的与其说是职位名称，不如说是谁拥有权限、谁承担责任。
它与长期聘用有何不同？
长期高管是一个长期职位；临时经理的任期从一开始就是有限的，并有明确的目标。根据Kariyer.net的评估，该模式在设定时间内结束的专业性工作中尤为突出，在这类工作中，为每个职能都聘用一位长期高级管理人员既无必要也不高效。目标和绩效指标在任期开始时设定，评估也以此为依据。
任期多长？
没有固定的任期。Hürriyet的报道称大多为3至18个月；Kariyer.net根据需求给出了3至24个月。任期长短由目标决定：一旦长期架构建立起来并完成移交，任期即告结束。
何时使用？
以下是资料中强调的主要情形：
- 意外离职： 在Odgers于金融行业开展的访谈中，许多机构表示在发生意外离职后会求助于临时经理；对于内部人才储备较少的机构来说，这往往是必然选择。
- 并购与整合： Hürriyet和Kariyer.net都列出了这些过程。
- 转型与重组： 数字化转型、组织转型以及战略项目的交付。
- 新工厂或新市场： 设立新公司、进入新市场以及建设或搬迁生产设施。
- 财务问题： 根据Hürriyet，临时高管大多担任CFO以解决财务问题，或在数字化转型中担任CDO；有时也会有临时CEO。
关于表明公司何时需要该模式的迹象，见下一篇文章：何时需要临时经理？5个迹象。
决定之前应检查什么？
- 目标： 用一句话写下任期结束时将会发生什么变化。
- 权限： 明确此人可以自行作出哪些决策。
- 移交： 从一开始就讨论由谁接手这项任务。A&O Shearman指出，如果临时高管能够指导长期继任者，那将是理想的。
- 内部人选： 如果已有准备就绪的继任者，可能就不需要临时人员。不过，同一资料也提醒，过早地在危机时刻将一位有潜力的人提拔到该职位存在风险。
应该提出什么样的问题？
临时管理与其说是填补空缺的职位，不如说是以明确的权限主持一项有固定期限和目标的工作。从Orient Global的角度看，正确的问题不是"我们应该聘用谁？"，而是"任期结束时应当完成哪些移交？"希望结合自身情况权衡这一问题的公司，可以在临时管理页面上了解我们的服务。
本文仅供一般参考，不能替代法律或财务建议。
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