«Уже несколько месяцев ищем опытного специалиста по программной или системной части, но найти не можем». Эта фраза отражает одно из самых частых «узких мест» проектов цифровизации. Когда остаётся без ответа вопрос, кто будет вести работу по серверам, сетям, ERP, данным и безопасности, инвестиции в технологии тоже не продвигаются с ожидаемой скоростью.
У того, что тема оказалась на повестке именно сейчас, есть конкретная причина. Согласно обследованию использования информационных технологий на предприятиях, опубликованному TÜİK (Турецкий статистический институт) 10 сентября 2026 года, среди предприятий, которые в 2025 году нанимали или пытались нанять специалистов в области информационно-коммуникационных технологий (ИКТ), 31,7% столкнулись с трудностями в процессе найма. В этой статье мы рассматриваем данные по Турции и Европе в совокупности, а затем предлагаем практическую схему выбора между наймом, аутсорсингом и развитием внутренних компетенций.
Ситуация в Турции: специалистов в штате становится больше, но база остаётся узкой
По данным TÜİK, доля предприятий, в штате которых есть ИКТ-специалисты, выросла до 15,2% в 2026 году против 13,4% в 2024 году. Различия в зависимости от размера очень заметны: этот показатель составляет 10,8% среди предприятий с 10–49 сотрудниками, 29,8% — среди предприятий с 50–249 сотрудниками и 73,3% — среди предприятий с 250 и более сотрудниками. Иными словами, подавляющее большинство небольших компаний не держит в штате ИТ-специалиста.
Активность в найме невелика. В 2025 году хотя бы одного ИКТ-специалиста наняли или попытались нанять 6,4% предприятий; в 2023 году этот показатель составлял 6,0%. При этом примерно треть из тех, кто искал, испытала трудности в ходе найма.
Для принятия решения самое показательное — причины этих трудностей. Столкнувшиеся с трудностями предприятия назвали следующие проблемы:
- Высокие зарплатные ожидания кандидатов: 82,6%
- Отсутствие у кандидатов необходимого образования/квалификации: 71,8%
- Отсутствие релевантного опыта работы: 71,0%
- Недостаточное число откликов или отсутствие подходящих кандидатов: 55,7%
Поскольку предприятие может назвать несколько трудностей, сумма долей превышает 100%. Картина показывает: проблема сосредоточена не в одной точке, а накапливается в «треугольнике» из бюджета, квалификации и опыта.
Ситуация в Европе: проблема общая
Данные Eurostat, основанные на опросе 2024 года, показывают, что проблема не свойственна одной лишь Турции. В ЕС в 2024 году ИКТ-специалисты были в штате 20,05% предприятий; доля предприятий, нанимавших или пытавшихся нанять ИКТ-специалистов, в 2023 году составила 9,55%. Из этих предприятий 57,5% сообщили о трудностях с заполнением вакансий.
С точки зрения принятия решения самое примечательное в данных Eurostat — сведения о том, кем выполняются ИТ-задачи. В 2023 году ИТ-функции выполнялись внешними поставщиками на 71,92% предприятий ЕС и собственными сотрудниками компании — на 39,52%. Поскольку сумма долей превышает 100%, многие компании используют обе модели одновременно. Среди крупных предприятий аутсорсинг используют 83,29%, а собственными силами ИТ-задачи выполняют 87,23%; среди малых эти показатели составляют соответственно 70,19% и 34,44%.
Аналогичный разрыв по масштабу наблюдается и в обучении. В 2023 году 11,44% предприятий ЕС провели обучение ИТ-навыкам для ИТ-специалистов, а 19,36% — для остальных сотрудников.
Два набора данных относятся к разным годам (Турция — 2025–2026, ЕС — 2023–2024) и имеют разный охват, поэтому прямое сопоставление было бы некорректным. Тем не менее общий вывод очевиден: крупные компании управляют собственной командой и аутсорсингом одновременно, а в малых компаниях упор делается на аутсорсинг.
Три пути — три разные нагрузки
Ответы на дефицит специалистов, как правило, сводятся к трём направлениям. Ни одно из них не является верным само по себе; каждое сопряжено со своим риском.
Найм. Сохраняет корпоративные знания внутри компании и обеспечивает непрерывность работы. Однако барьеры по зарплате, квалификации и опыту, зафиксированные в данных TÜİK, сильнее всего затрагивают именно этот путь. В структурах, держащихся на одном специалисте, с его уходом могут уйти и знания.
Аутсорсинг. Обеспечивает быстрый старт и разнообразие экспертизы; в Европе это и самая распространённая модель. С другой стороны, если договор, уровень обслуживания и права доступа определены нечётко, компания может утратить контроль над собственными системами. Аутсорсинг даёт наилучший результат, когда внутри компании есть ответственный, способный определять задачи и контролировать их выполнение.
Развитие внутренних компетенций. Обучение тех из действующих сотрудников, кто склонен к ИТ, позволяет двигаться вперёд с людьми, которые уже знают компанию и её процессы. Это более долгосрочный путь, и обучение должно быть регулярным.
Вопрос о том, кто будет разрабатывать решения на основе искусственного интеллекта, — особая подтема этого решения; её мы отдельно разобрали в статье, где рассматриваем варианты готового ПО, внешнего поставщика и собственной команды.
Практический путь к решению
Приведённые ниже шаги — общая схема, выведенная из данных источников; её необходимо адаптировать к масштабу, отрасли и структуре систем каждой организации.
- Составьте перечень ИТ-задач. Выпишите отдельно такие направления, как поддержка пользователей, администрирование сетей и серверов, разработка ПО, администрирование ERP, данные и безопасность. «ИТ-специалист» — не одна роль, а чаще всего сумма нескольких разных видов работ.
- Классифицируйте каждую задачу по критичности и непрерывности. Ежедневные, постоянные задачи, требующие знания бизнеса, лучше подходят внутренней команде; периодические, требующие глубокой экспертизы или стандартизированные задачи могут лучше подходить для аутсорсинга.
- Определите внутреннего ответственного. Даже если выбран аутсорсинг, внутри компании должен быть ответственный, который будет ставить задачи, расставлять приоритеты и контролировать сдачу результатов.
- При найме формируйте реалистичный профиль. В данных TÜİK недостаток квалификации и недостаток опыта — два из трёх наиболее часто называемых препятствий. Поиск не одного человека, который знает всё, а профиля, ориентированного на критически важную задачу и допускающего восполнение пробелов обучением, может сократить сроки найма.
- Включите обучение в план. Определите сотрудников, склонных к ИТ, и составьте годовой календарь обучения. Европейские данные показывают, что обучение гораздо шире распространено в крупных компаниях; для небольших компаний это очевидная возможность.
- Читайте договор аутсорсинга с точки зрения контроля. Права администратора, документация, резервные копии и условия передачи по окончании договора должны быть с самого начала прописаны в письменном виде.
- Привязывайте знания к системе, а не к человеку. Какая бы модель ни была выбрана, конфигурации, управление паролями и процессы должны быть задокументированы; зависимость от одного человека необходимо снижать.
- Пересматривайте модель раз в год. По мере роста компании или ввода в эксплуатацию новых систем то, какие задачи выполняются внутри, а какие вовне, может меняться.
Заключение
Данные TÜİK показывают, что доля предприятий Турции, в штате которых есть ИТ-специалисты, растёт, но по-прежнему остаётся на узкой базе, а примерно треть предприятий, ищущих специалистов, сталкивается с барьерами в виде зарплатных ожиданий, нехватки квалификации и опыта. В Европе картина схожая: наиболее распространённая модель — аутсорсинг, а крупные компании используют собственную команду и аутсорсинг совместно.
Поэтому проблему «не можем найти ИТ-специалиста» разумнее рассматривать не как один лишь вопрос найма, а как управленческое решение о том, как распределить задачи. Если сначала определить задачи, а затем выбрать для каждой подходящую модель, влияние дефицита специалистов можно заметно снизить.
#interimmanagement #forwarddeployedengineering