По мере роста числа откликов HR-команды обращаются к инструментам на основе искусственного интеллекта, которые выполняют скрининг резюме, ранжируют кандидатов или анализируют видеособеседования. Всё чётче формулируется и вопрос руководителей: рискованно ли использовать такие инструменты с юридической точки зрения и на что следует обращать внимание?
Тема находится в повестке и в Турции. Kişisel Verileri Koruma Kurumu (KVKK, Управление по защите персональных данных Турции) 25 сентября 2026 года объявило, что совместно с İbn Haldun Üniversitesi (Университет Ибн Хальдуна) проведёт 3–4 декабря 2026 года симпозиум «Искусственный интеллект в сфере занятости и защита персональных данных». Среди тем, выдвинутых в объявлении на первый план, — конфиденциальность, дискриминация, прозрачность и подотчётность.
Данные также показывают, что тема актуальна на практике. Согласно бюллетеню TÜİK (Турецкий статистический институт) от 2 октября 2026 года, 16,6% предприятий, использующих ИИ, заявили, что с помощью этих технологий обрабатывают персональные данные, такие как пол, возраст, уровень образования или изображение лица. Среди предприятий, которые ИИ не используют, но рассматривают такую возможность, 66,4% указали неопределённость правовых последствий, а 65,4% — опасения по поводу защиты данных и конфиденциальности в качестве причины, по которой они не используют ИИ.
В статье рассматриваются три нормативных акта: запрет дискриминации в Законе № 6701, Закон № 6698 (KVKK, турецкий закон о защите персональных данных) и Закон ЕС об искусственном интеллекте — для компаний, оценивающих кандидатов в ЕС.
Запрет дискриминации прямо распространяется на найм
Статья 6 Закона № 6701 об Институте по правам человека и равенству Турции (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu) устанавливает, что работодатель и уполномоченное им лицо не вправе допускать дискриминацию в отношении соискателя ни в одном из связанных с работой процессов, включая получение информации, подачу заявки, критерии отбора и условия найма. Это положение распространяется и на объявления о вакансиях. Статья 3 Закона запрещает дискриминацию по таким основаниям, как пол, этническое происхождение, семейное положение, состояние здоровья, инвалидность и возраст.
С точки зрения ИИ ключевым является понятие косвенной дискриминации. Закон определяет её как ситуацию, когда в результате внешне недискриминационных практик человек в связи с этими основаниями оказывается в неблагоприятном положении, которое невозможно объективно обосновать. Само по себе то, что модели не передают столбцы «возраст» или «пол», ещё не гарантия: такие переменные, как год выпуска, перерыв в карьере или адрес, могут сместить результат в ту же сторону. Оценка проводится не по входным данным модели, а по её результату для кандидатов.
Ещё два положения важны для работодателя. Статья 3 возлагает на физических лиц и юридических лиц частного права, ответственных за соблюдение запрета дискриминации, обязанность принимать в пределах своей компетенции меры, необходимые для выявления и устранения дискриминации. Согласно же статье 21, при обращениях в Институт, если заявитель приводит убедительные признаки дискриминации, бремя доказывания того, что дискриминации не было, переходит к другой стороне. Поэтому работодатель, который не может документально подтвердить, как работает инструмент и каковы его результаты, может оказаться в слабой позиции.
KVKK: точность, соразмерность, информирование и право на возражение
Принципы, закреплённые в статье 4 Закона № 6698, напрямую применяются к оценке кандидатов: данные должны быть точными и при необходимости актуальными, обрабатываться в определённых и законных целях, быть связанными с целью обработки, ограниченными и соразмерными. Загрузка в модель данных из социальных сетей, не требующихся для должности, с точки зрения этих принципов может вызвать вопросы.
При анализе видеособеседований отдельное значение имеет риск, связанный с данными специальных категорий. Статья 6 Закона относит к специальным категориям данные о здоровье, внешнем виде и одежде, биометрические и генетические данные и, как правило, запрещает их обработку; обработка допускается лишь в ограниченных случаях, перечисленных в законе.
Что касается прозрачности, статья 10 требует при сборе данных уведомлять субъекта данных о цели обработки, о сторонах, которым данные будут переданы, о способе сбора и о правовом основании. Информационное уведомление для кандидатов должно в этих рамках чётко сообщать о наличии предварительного отбора с применением ИИ. Подпункт (g) статьи 11, в свою очередь, предоставляет человеку право на возражение против неблагоприятного для него результата, возникшего вследствие анализа его данных исключительно автоматизированными системами. Если применяется автоматизированный отбор, заранее нужно продумать, кому и каким образом направляется такое возражение.
Вопросы о том, кто выступает контролёром данных при оценке резюме в баллах с помощью готовой языковой модели силами HR-подразделения и как выбирается правовое основание, разобраны в статье о внутренней политике компании, где мы изложили руководство KVKK по генеративному ИИ; здесь они не повторяются.
Для компаний, оценивающих кандидатов в ЕС
Приложение III к Закону ЕС об ИИ относит к категории высокого риска системы, используемые для найма и отбора, — в частности, системы, которые размещают таргетированные объявления о вакансиях, анализируют и фильтруют заявки и оценивают кандидатов. AI Omnibus перенёс дату применения правил для систем из Приложения III на 2 декабря 2027 года. В каких случаях Закон применяется к турецким компаниям и каков полный график, рассказано в нашей статье о графике применения Закона ЕС об ИИ.
Для найма есть положение, срок применения которого не переносился. Статья 5(1)(f) Закона запрещает использование ИИ для определения эмоций людей на рабочем месте и в образовательных учреждениях, за исключением медицинских целей и целей безопасности; запреты применяются с 2 февраля 2025 года. Не имеющие обязательной силы руководящие принципы Еврокомиссии о запрещённых практиках указывают, что понятие «рабочее место» охватывает и кандидатов в процессе отбора и найма, а использование систем распознавания эмоций при найме запрещено. Поэтому инструмент, заявляющий, что на видеособеседовании оценивает волнение или «искренность» кандидата, нужно изучать особенно внимательно.
Когда начнут применяться правила для систем высокого риска, обязанности использующего систему работодателя (в терминологии Закона — «deployer») перечислены в статье 26:
- Возложить надзор со стороны человека на лиц, обладающих необходимой компетенцией, подготовкой и полномочиями;
- Обеспечить, чтобы контролируемые им входные данные соответствовали цели использования и были достаточно репрезентативными;
- Перед использованием на рабочем месте информировать представителей работников и затронутых работников;
- Для систем, принимающих решения в отношении физических лиц или помогающих в принятии таких решений, уведомлять людей об использовании системы.
Статья 86 также закрепляет право на получение объяснений о роли ИИ в принятии решения и об основных элементах решения — в случае решений, которые основаны на результатах работы систем из Приложения III и существенно затрагивают человека.
Контрольный список по использованию ИИ при найме
Шаги ниже — исходная рамка, выведенная из приведённых выше положений:
- Проведите инвентаризацию. Перечислите, какие функции ИИ включены в системе подачи заявок, на платформе размещения вакансий и в инструменте для собеседований, в том числе встроенные.
- Спросите, что именно измеряет инструмент. Запросите у поставщика в письменной форме перечень переменных, используемых при оценке, а также сведения о том, проводится ли анализ эмоций, лица или голоса.
- Сравнивайте результаты между группами. Регулярно отслеживайте показатели отсева по защищаемым признакам, таким как возраст и пол; изучайте необъяснимые различия.
- Ограничьте данные рамками должности. Передавайте модели только ту информацию, которая необходима для работы; исключайте поля, содержащие данные специальных категорий.
- Оставьте человека в точке принятия решения. Увяжите решение об отказе с одобрением компетентного специалиста, проводящего оценку; не выносите «исключительно автоматизированных» решений.
- Информируйте кандидата и откройте путь для возражения. Опишите использование ИИ в информационном уведомлении; укажите, как направить возражение.
- Документируйте. Фиксируйте версию инструмента, его настройки, результаты мониторинга и решения людей; в споре о бремени доказывания эти записи — единственное, на что вы сможете опереться.
Заключение
Само по себе использование ИИ при найме не противоречит закону; риск возникает, когда инструментом пользуются, не зная, что он измеряет, и не отслеживая его результаты. В турецком праве запрет дискриминации и KVKK применяются уже сегодня; для компаний, оценивающих кандидатов в ЕС, запрет на распознавание эмоций действует, а обязанности для систем высокого риска наступят в конце 2027 года. Декабрьский симпозиум KVKK показывает, что тема останется в регуляторной повестке.
Самое разумное начало — составить перечень используемых инструментов и собрать за одним столом команды HR, юридического отдела и информационных технологий.
Эта статья носит общий информационный характер и не заменяет юридическую консультацию.
#interimmanagement #forwarddeployedengineering